就业岂能分性别？
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萧 屹
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据报道，劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查。结果显示，有67％的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。在一些私营企业和外商投资企业中，使用“黄金年龄段”拒收35岁以上女职工等现象同样突出。而在大学生求职的高峰时节，女性平等的就业机会更是受到了挑战……
客观地说，如今的重男轻女现象已有了很大的好转，但在就业的问题上，则不尽然。在就业形势严峻、用人单位成为“买方市场”的今天，女性面临了越来越严重的性别歧视。比如怀孕妇女的工作机会问题。一些企业以怀孕生子影响工作为由，不接纳怀孕妇女工作，有的则不给她们保留工作。再比如裁员。在一些企业裁员时，女性总是首当其冲，而且占相当大的比例。其理由不是工作做得不好，而仅仅因为她是女性，就得下岗。
有关专家指出，虽然早在1992年就颁布了《妇女权益保障法》，并在保障妇女合法权益方面取得了很大的成绩，但该法条文原则性太强，在法律实践中的可操作性较低：一些条文与实际脱节，甚至已明显过时；有的条文法律主体、执法主体模糊不清，不易操作……这些都给妇女用法律手段维护自己的正当权益造成了困难。
这一点，香港的立法工作值得借鉴。香港在1995年通过了专门的性别反歧视法律。根据此法规定，基于性别、婚姻状况及怀孕的歧视，以及性骚扰都属违法。条例保障范围适用于七个不同范畴。条例同时保障男性和女性。该法亦规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会，为就业中的性别平等架起了一个法律的支点。
真正维护好妇女的合法权益，使男女从法律的平等到实际生活中的平等，还有许多工作要做。完善有关法律法规，填补法律上的空白，然后严格执法、依法办事，是当前切实保障和维护妇女就业权益的迫切之举。
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